Sexy ou non : comment recruter sur son secteur d'activité ?

Pour la huitième conférence de Welcome to the Jungle, nous avons souhaité échanger sur une question essentielle : « Sexy ou non : comment recruter sur son secteur d'activité ?». Yvan Lefranc-Morin, DG France de FlixBus et Kilian Bazin, Co-fondateur de Toucan Toco sont venus échanger sur leurs problématiques et apporter leurs témoignages sur ce sujet inhérent à de nombreuses entreprises.

Dès le début de la conférence, Yvan Lefranc-Morin pose tout de suite le décor. Lui-même n’avait pas imaginé travailler pour une « société de bus » avant son entretien au siège allemand de Flixbus et la découverte de l’univers tech propre au transporteur. «  J’y suis allé en traînant des pieds et à la fin je me suis dit : il faut absolument qu’ils m’embauchent !

Casser les clichés et donner envie de rejoindre un projet, c’est là tout l’enjeu du recrutement de ces entreprises évoluant dans le milieu de la tech, de la finance ou bien même.. du transport. Ces secteurs que l’on pourrait, de prime abord, qualifier de « moins sexy ». 

« Pour moi être sexy c’est être différent, et donner envie envie aux gens de venir voir ce que c’est. » Yvan Lefranc-Morin

La prise de conscience 

I - Définir des valeurs

« On s’est aperçu que l’on développait une boite à notre image et qu’on proposait un produit qu’on voulait pour nous. C’est la même chose avec un candidat, il faut se mettre à sa place » explique Kilian Bazin. Car, pour trouver des solutions, il s’agit dans un premier temps d’assumer le problème tout en définissant les valeurs et l’identité de l’entreprise. 

Pour Flixbus, le constat a été simple. L’entreprise donne une dimension tech à tout son projet à l’opposé de ce que l’on peut imaginer dans ce secteur et assume aussi clairement son ambition :

« On a un projet d’entreprise fort avec une dimension sociétale : notre volonté est de transformer le monde du transport. On s’est dit qu’il fallait communiquer sur cette idée de vouloir changer les choses et sur les valeurs que nous pouvions partager. » précise Yvan Lefranc-Morin.

Parfois, les faiblesses peuvent d’ailleurs se transformer en points forts. On dit qu’à vouloir plaire à tout le monde, on ne plait à personne. Kilian Bazin assume sa différence et reconnaît jouer sur l’une des caractéristiques de son équipe. « C’est vrai, nous sommes des intellos donc on essaie de communiquer là-dessus. » 

II - Avoir un discours authentique

Pour les deux recruteurs, une chose est claire, la transparence est primordiale quand il s’agit de partager ses valeurs et un état d’esprit. Chez Toucan Toco, les fondateurs partagent leur histoire et leur quotidien dans sa réalité.

« Je me méfie des attributs qui sont cool au départ. Chez nous, il n’y a pas de baby foot même si on n’est pas chez IBM non plus. Le costume gris n’est pas obligatoire et on va aux rendez-vous en vélo. » 

Si les médias encouragent les fondateurs à communiquer sur leur expérience, les meilleurs ambassadeurs sont souvent les salariés ou d’anciens candidats par exemple. Ce sont eux qui retranscriront au mieux la réalité de l’entreprise auprès de nouveaux collaborateurs. Chez Flixbus, Yvan Lefranc-Morin précise « Chez nous, on a 20% des employés cooptés et c’est le meilleur gage. Ca facilite vraiment le recrutement. » 

Aujourd’hui, la réputation de l’entreprise s’est déplacée sur la marque employeur. Kilian Bazin reconnaît même ne pas avoir d’équipe RH pour l’instant. 

« Pour moi le recrutement c’est du marketing. »

Être attractif auprès des talents que l'on vise vraiment 

I - Se démarquer 

Une fois les valeurs définies, chaque entreprise doit savoir se démarquer pour mieux les partager. La communication doit être impactante, différente tout en restant cohérente avec l’image de marque. Yvan Lefranc-Morin explique la stratégie de Flixbus qui a fait le choix de jouer de sa couleur verte, de se présenter comme une vraie start-up techno ou d’organiser des journées de recrutement dans des bus. 

« Recruter dans le bus ne va peut-être pas doubler le nombre de candidatures reçues reçus mais ça change l’image. C’est un processus de long terme. » 

Chez Toucan Toco, pour qui le recrutement de développeurs est primordial, on a fait le choix de communiquer en partageant du contenu de qualité produit par l’équipe : « Notre fierté c’est d’avoir créé et entretenu un blog tech. On publie un article par mois et ça cartonne. C’est du content marketing destiné aux développeurs. » 

II - Attirer les meilleurs profils avec des solutions innovantes 

Pour transmettre ces informations, si les canaux de recrutement traditionnels (LinkedIn, mails…) restent les plus utilisés, certaines entreprises privilégient de nouveaux mediums en fonction du message. Par exemple Toucan Toco mise sur les gifs et la vidéo : 

« On a beaucoup utilisé les gifs, car on revendique vraiment notre culture web et on commence à produire des vidéos en interviewant des gens de l’équipe. Aujourd’hui, la vidéo est indispensable, tout le monde en réclame. »

Au final, nos recruteurs s’accordent en précisant qu’il ne s’agit pas d’en faire trop mais de viser juste sans perdre de vue l’objectif de recruter. « Si à la fin d’un salon on ne trouve pas de candidat, même si c’était très cool, on ne le refera pas. Il ne faut pas dissiper notre énergie. » ajoute Kilian Bazin. 


Les conseils à retenir 

  • Définir les valeurs et l’identité de l’entreprise en assumant sa différence 
  • Jouer la carte de la transparence
  • Considérer ses salariés et anciens candidats comme les meilleurs ambassadeurs
  • Se démarquer et être attractifs dans une communication impactante et différente 
  • Utiliser les médiums originaux les plus pertinents en fonction votre secteur
  • Ne pas perdre de vue l’objectif : recruter !

Pour revoir la conférence dans son intégralité...




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