Quand est-il grand temps de recruter un DRH ?

Dans les entreprises de petite taille, (start-up, PME, agence) la fonction RH est bien souvent reléguée au second plan. La priorité est donnée à des fonctions jugées plus nobles comme la Direction Financière ou CTO en jargon start-up. A un point tel qu’elles préfèrent souvent embaucher un CHO plutôt qu’un DRH en ce qui concerne les relations humaines. Comprenez Chief Happiness Officer.  Qui sont ces entreprises sans DRH ? A quel moment est il crucial d’embaucher un DRH ? Et comment prendre la température sur le terrain ?

Panorama des entreprises sans pilote dans l’avion

Le panorama des entreprises sans DRH se polarise surtout autour de trois acteurs de petites tailles : 

  • Les start-up : C’est bien connu, pour ces acteurs qui ont l’ambition de disrupter la fonction plutôt que de l’assurer, les start-up gérées par un DRH dans leurs équipes sont de l’ordre de l’infinitésimal. La principale raison au delà de la petite taille de la structure réside dans le fait que la dimension RH est beaucoup trop incarnée par la figure de l’entrepreneur touche à tout, providentiel et omnipotent. Si bien que dans une start-up, le premier DRH est le fondateur de l’entreprise.
  • Les agences : Plus qu’ailleurs, le turnover est structurel dans les agences de tout type (communication, publicité, production, etc). En effet, leur dynamique de production de livrables à court-terme semble incompatible avec une gestion du personnel sur tout un cycle de vie (recrutement, formation, fidélisation, carrière).  
  • Les PME : Dans les petites et moyennes entreprises de moins de 80 salariés, rares sont également les cadres spécialisés dans la fonction RH. Mais elle est néanmoins assurée par un adjoint du dirigeant ou par une secrétaire de direction. De 80 à 200 salariés, la fonction RH commence à apparaître dans l’organigramme.

It’s time to DRH

Quel que soit les qualités de leadership d’un dirigeant, elles ne suffisent pas toujours à traiter les questions de fond que sont le développement économique et humain. Passé un certain stade, une entreprise sans DRH ressemble à un coq sans tête. Elle part dans tous les sens et finit par tomber. Mais quels sont précisément ces stades ? 

  • Le stade de « l’hypercroissance ». C’est le cas d’une start-up qui a doublé son chiffre d’affaire, rencontre une croissance de plus de 20% et se voit dans l’obligation de recruter beaucoup et rapidement. Mettons 60 employés par an. C’est à ce stade par exemple que la start-up Tiller a embauché son premier DRH.
  • Le stade de l’internationalisation. Dans son développement, il arrive qu’une entreprise change d’envergure nationale ou internationale. C’est lors de son internationalisation que le PDG de la PME lyonnaise Opteven s’est décidé à engager un DRH.
  • Le stade de la consolidation. Quand l’entreprise a besoin de consolider sa place sur le marché. C’est notamment face à l’émergence de nouveaux acteurs du crowdfunding, qu’Ulule s’est décidé à embaucher un DRH.
  • Le stade de la stabilisation. Quand l’entreprise passe du turnover des débuts à la stabilisation de ses équipes. Se posent alors les questions de rétention de talent et du « life cycle » des collaborateurs (développement, évaluation, formation, rémunération, sortie) qui permettront de construire le futur de l’entreprise.

Car à quoi sert un DRH exactement ? Sa fonction ne se résume plus à la gestion des plans sociaux, au recrutement et à l’administration de la paie. En 2019, un DRH est le pilote qui fait correspondre au développement économique et stratégique d’une entité, une gestion adéquate et intelligente du capital humain. En dernière instance, on passe par le DRH quand le besoin d’un relais de croissance se fait sentir.

9 signes avant coureurs 

Mais au delà de ces 4 stades structurels résumés à gros traits, il existe tout un tas de signes avant coureurs dont vous pouvez très bien faire l’expérience sur le terrain. À chaud. Ils vous indiqueront, comme sur une échelle de Richter, à quel point il est temps d’embaucher un DRH :  

Magnitude 1 : la gestion des relations humaines vous prend un temps croissant. La lecture des textes législatifs se complexifie. Les types de contrats aussi et vous prennent un temps non négligeable. Au-delà de 30% de votre temps, considérez qu’il y a lieu de lâcher du lest.

Magnitude 2 : un nouvel actionnaire entre dans la boîte et vous oblige à plus de performance. Il est temps de mettre les choses à plat car vous n’aurez justement plus le temps de vous penchez sur des sujets qui ne sont pas directement votre cœur de métier.

Magnitude 3 : un grand flou règne sur la répartition des rôles et les processus décisionnels. La communication interne se désorganise et ne descend plus jusqu’à vos salariés. Danger !

Magnitude 4 : votre manque de lucidité vous fait faire plusieurs erreurs de recrutement dont les dommages collatéraux sont importants. Vous n’avez pas bien su cibler le type de poste qu’il vous fallait ou vous vous êtes laissés charmer par un individu qui se révèle incompétent. Ces erreurs de casting se paient cher. Jusqu’à 50 000€, selon l’étude CareerBuilder. Et sur des postes commerciaux, il n’est pas impossible que votre recrue vous ait fait perdre au passage quelques clients… en plus de votre temps.

Magnitude 5 : le climat social se dégrade. Vous avez moins de temps, vous sur-réagissez, vous expédiez certains sujets. Les salariés en pâtissent, ce qui crée même des tensions entre vous et entre les salariées eux-mêmes.

Magnitude 6 : la réputation de votre entreprise commence à être impactée. Vous avez un taux de départ plus grand que celui que vous souhaitiez. Ce turnover entache votre réputation. Il est le signe d’une mauvaise santé d’entreprise et elle commence à se faire connaître parmi vos concurrents. Vigilance...

Magnitude 7 : Des problématiques de santé au travail surviennent (dépression, burn out, bore out). Ou bien des problématiques de sécurité, conformité (accidents de travail) devant lesquelles vous êtes démuni.

Magnitude 8 : Des problèmes de performance individuelle et collective dus à des changements ou à l’absence d’objectifs clairs, un manque de visibilité sur les orientations de l’entreprise, un manque de ressources, d’information, d’intégration, de formation.

Magnitude 9 : Quand votre entreprise se rend aux Prud’hommes. Vous avez voulu absolument gérer sans DRH une entreprise qui n’était pas de votre envergure et vous allez devoir répondre de cette mauvaise gestion devant un tribunal.

Heureusement, le dernier cas ne concerne qu’une minorité d’entreprises quelque peu entêtées ou bien mégalomanes. Avant d’en arriver là, vous vous serez sans aucun doute rendu compte de la nécessité d’embaucher un DRH pour impulser un nouveau cap à l’aventure de votre structure.

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Rédaction : Laura

Photos : WTTJ

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