Et toutes nos félicitations à l’heureux papa !

 Ce n’est pas tant les salaires qui intéressent les jeunes talents que tout ce qu’il y a autour du travail, comme les services et la convivialité, autant de choses que les start-up savent proposer et qui les rend attirantes en comparaison des entreprises traditionnelles. - François Fatoux, directeur de Crèches durables

Inutile de vous le rappeler : les enjeux autour de l’égalité hommes/femmes sont réels et omniprésents, particulièrement dans le milieu de l’entreprise. Et la question des congés pour les jeunes parents, mère comme père, y est centrale. 

Mais avant d’aller plus loin, revenons déjà sur quelques définitions. Droits à retrouver sur le site du service public.

  • Le congé maternité correspond à « la période qui se situe autour de la date présumée de l’accouchement. Sa durée est variable, en fonction du nombre d’enfants à naître ou déjà à charge (généralement de 16 à 26 semaines). Il comporte une période de congé prénatal et un congé postnatal. La mère bénéficie d’une indemnisation versée par la Sécurité Sociale. Elle doit obligatoirement s’arrêter pendant 8 semaines dont 6 après l’accouchement. »
  • Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est « fixé à 11 jours calendaires consécutifs (18 pour un deuxième enfant ou plus). Le bénéficiaire n’est pas obligé de prendre ces jours. Ce congé peut être pris à la suite du congé de naissance, fixé lui, à 3 jours ou au plus tard dans les 4 mois suivant la naissance. Le bénéficiaire peut prendre moins de 11 jours de congé s'il le souhaite.» 
  • Enfin, il y a le congé parental. « À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le salarié peut arrêter de travailler pour s'occuper de l'enfant. Dans ce cas, il bénéficie d'un congé parental d'éducation, sous conditions d'ancienneté. La durée du congé varie en fonction du nombre d’enfants nés ou adoptés simultanément. Le bénéficiaire n’est pas indemnisé ni rémunéré par son employeur, en revanche il peut percevoir une allocation de base, sous conditions de ressources.»

Vous l’aurez compris, homme et femme ne semblent pas vraiment à égalité, lors d’un moment pourtant si charnière. Si le gouvernement semble quelque peu hésitant - tout du moins en France - ne serait-il pas temps pour les employeurs de prendre des initiatives ? Pourquoi ne pas proposer, à leur échelle, des mesures pour faire évoluer les mentalités et les pratiques ? Petit tour d’horizon de ces employeurs qui ont choisi de mettre la question de la parentalité au coeur de leur projet d'entreprise.

Une affaire de stars ? 

Au-delà de son existence législative, la prise réelle du congé paternité n’est pas encore vraiment systématique. Il semblerait que l’heure soit donc toujours à sa démocratisation. Il est alors intéressant de voir des « célébrités » prendre position.

Pensons notamment à Mark Zuckerberg qui a généralisé le principe du congé paternité chez Facebook : une façon pour lui de valoriser sa marque employeur, en rappelant ses attaches aux valeurs familiales. 

C’est ainsi qu’il s’était lui-même mis en scène dans un post : « Facebook offre 4 mois de congé maternité et paternité, parce que les études montrent que prendre le temps de s’arrêter de travailler pour accueillir un nouveau-né est bénéfique pour toute la famille. » 

Battle de durée : qui proposera le plus ?

Les entreprises qui proposent des congés paternité se comptent encore sur les doigts de la main. Et les voilà qui se livrent à une bataille de chiffres : alors, quelles seront les marques employeurs les plus généreuses auprès des jeunes papas ?

Patagonia propose désormais 12 semaines rémunérées de congé paternel. Mastercard et ses 8 semaines paraîtrait presque timide. 

Microsoft, quant à elle, se présente comme un « avant-gardiste » : 20 semaines pour les mamans, 6 pour les papas. 

« A l’avant-garde des évolutions sociétales et managériales, Microsoft est une entreprise pionnière dans sa volonté de donner à chaque collaborateur l’espace et l’envie d’apporter le meilleur de soi-même. (...). Nous poursuivons aujourd’hui cette démarche avec l’élargissement des congés familiaux, car le respect du rythme de vie de chacun et l’équilibre familial sont fondamentaux pour que chaque talent s’épanouisse et bénéficie des moyens nécessaires à sa réussite », explique Caroline Bloch, DRH de Microsoft France.

Dans cette bataille des chiffres, un autre acteur tire son épingle du jeu : Aviva. L’entreprise a annoncé une durée de 10 semaines pour tout parent. En effet, comme précisé dans son communiqué de presse de novembre 2017, « le congé de parentalité s’applique à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices indépendamment de leur genre, de leur orientation sexuelle, en cas de naissance ou d’adoption.» 

Tout ça, c’est bon pour l’image. 

Toutes ces initiatives permettent surtout de porter une image positive et actuelle des entreprises. Ces dernières démontrent leur capacité à travailler la bonne continuité entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Un sujet clairement porteur : aussi bien pour la motivation et l’investissement des salariés que pour attirer de nouveaux talents, en proposant des “services” différents, en se positionnant sur le bien-être. 

Pour reprendre un sondage mentionné dans cet article de Harvard Business Review, 70% des entreprises ayant défini une politique familiale ont pu constater une amélioration du moral des salariés. Encore mieux, elles sont 80% à observer une productivité en augmentation. De quoi peser dans le débat...  

Pour Rino Piazzolla, DRH d’Axa à l’initiative d’un congé paternité de 4 semaines, cet engagement est même une façon de revenir dans la course - «  pour s’aligner sur les politiques parentalité des entreprises des nouvelles technologies, comme Google et Amazon. »

Tout comme Ynsect, entreprise qui se présente en rupture sur son marché et qui a rejoint le mouvement avec une annonce efficace faite par le CEO sur Twitter :



Et ce n’est pas François Fatoux, directeur de Crèches durables qui dira le contraire : 

«  Ce n’est pas tant les salaires qui intéressent les jeunes talents que tout ce qu’il y a autour du travail, comme les services et la convivialité, autant de choses que les start-up savent proposer et qui les rend attirantes en comparaison des entreprises traditionnelles  ». 

Mais tout n’est pas qu'une question de durée. Et si la formation avait son mot à dire ?

Un salarié au fait de ses droits en tant que parent ? Il semble y avoir encore du travail ! Connaître toutes les possibilités offertes par l’employeur, savoir les demander, avoir affaire à des managers sensibilisés à la question, ou encore rentrer chez soi en étant complètement prêt à remplir son rôle de parents… Voilà un vaste et ambitieux programme. Un argumentaire pour une « formation parentale » à retrouver ici.

En Norvège, pays reconnu pour son avance sur le sujet, ce sont d’ailleurs les plus hauts postes qui montrent l’exemple. Le cliché-même de pères qui seraient contraints de mettre un coup de frein à leurs carrières professionnelles en prend alors un coup.


Vous l’aurez compris, la question de la parentalité est tout juste ouverte. Face à des initiatives encore discrètes de la part des employeurs, tout semble encore possible. Reste à ce que les entreprises prennent le sujet à bras le corps et surtout revendiquent leur position de façon plus affirmée.

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Rédaction : Solenne

Photo : WTTJ



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