Culture Fit vs culture Add : laquelle privilégier ? Pourquoi ?

« Qui se ressemble s’assemble » et « Les opposés s’attirent »… Voici deux expressions qui résument simplement les deux grandes cultures présentes chez les marques employeurs : le FIT renvoie en effet à l’idée de recruter des profils qui collent bien à l’entreprise, que ce soit en termes de valeurs, de visions, d’attitudes, de schémas de pensée… quand le ADD cherche plutôt à s’entourer de collaborateurs complémentaires, qui vont avoir des parcours différents, originaux, voire opposés mais toujours avec des synergies fortes.

Si en amour le débat est toujours là, qu’en est-il du monde de l’entreprise ? Et s’il n’y avait pas vraiment une culture gagnante mais plutôt des situations où l’une se prête mieux que l’autre ? Autrement dit, pour trouver sa culture faut-il encore prendre le temps de faire le point sur ses enjeux de marque employeur, ses freins pour comprendre ses besoins et installer une politique de recrutement dans la durée et cohérente. 


Mais avant tout, votre culture d’entreprise est-elle si unique ? 

Qui dit culture d’entreprise dit forcément des valeurs, une vision, une ambition mais aussi des méthodes et une ambiance de travail bien définies. Vous aimez les raconter et vous cherchez in fine, des collaborateurs qui y adhèrent. Mais êtes-vous si différenciant ? Au-delà des mots, avez-vous une politique RH unique ? Votre positionnement est-il vraiment original par rapport à vos concurrents ? Réussissez-vous bien à transposer cet état d’esprit en faits, en actes concrets pour vos salariés ?

Car, avant même de parler de culture fit ou de culture add, votre entreprise doit bien définir qui elle est pour ne pas créer de situations d’incompréhension voire de déception auprès de nouvelles recrues. 

La culture fit pour éviter une erreur de recrutement ?

Vous n’apprendrez rien : embaucher un salarié non approprié coûte vite cher. Que ce soit en termes de formation, de baisse de productivité et de business mais aussi pour le moral des équipes. Une étude de l’APEC en 2016 donnait une fourchette entre 20 et 200 000 euros, en fonction du contexte.

La pression est donc forte du côté des RH. Les entreprises, fréquemment confrontées à ce risque, privilégient la prudence. En se tournant vers le plus rassurant - c’est à dire ce qu’elles connaissent déjà : des profils qui leur ressemblent, tant du point de vue du savoir-faire que du savoir-être. 

Principe qui est remis en question, puisque ne favorisant pas la diversité et n’est autre que le fruit de discrimination, plus ou moins affirmée.

Mais alors, comment dépasser ces biais, qui sont la plupart du temps inconscients ? 

C’est l’épineuse question à laquelle Facebook tente de répondre. Le réseau social propose en effet un « programme » à destination des employeurs pour apprendre à identifier tous les travers qui peuvent influencer ses choix de recrutement. Et pour être cohérent jusqu’au bout, les recruteurs chez Facebook sont obligés de justifier tout refus, en interdisant l’utilisation du mot « fit » dans les raisons évoquées.

Autrement dit, l’idée de s’entourer de salariés adhérant à sa vision d’entreprise peut être intéressante. Mais bel et bien si cela est fait dans le sens d’un partage de valeurs, de vision. Et non pas, si l’on choisit de s’enfermer dans un schéma de recrutement qui ne privilégierait pas ou peu l’ouverture et l’inclusion. 

C’est là qu'est d’ailleurs né le concept de la value-fit : ne pas penser en termes de profils mais plutôt de partage de valeurs communes pour recruter à la fois des profils qui nous ressemblent sans pour autant s’enfermer.

Mais au fait, la culture d’entreprise, ça s’apprend ? 

Si le tri des profils se fait principalement pendant le processus de recrutement, les premiers jours d’intégration restent cruciaux pour l’employeur (et pour le salarié). C’est d’ailleurs tout l’enjeu derrière un onboarding réussi. En effet, à ce moment-là, pas mal de choses se jouent, notamment pour ce qui est du partage de la culture d’entreprise et évaluer les capacités d’adaptation et d’imprégnation d’une nouvelle culture.

Pour adresser ce point, le groupe L’Oréal innove. Après avoir mené une grande enquête auprès des nouvelles recrues, il a lancé une application qui leur est dédiée et qui s’appelle - Fit Culture !

« A travers des textes et vidéos, des témoignages de collaborateurs, ainsi que des quiz, jeux et des missions à compléter dans la vie réelle, les « nouveaux » sont rapidement familiarisés avec la culture de L’Oréal. Sur ce parcours proposé d’un mois, avec des sessions de 5 à 10 minutes par jour, ils découvrent au fur et à mesure de leur progression, des « Secrets Internes » (faits marquants, anecdotes, mythes et légendes sur L’Oréal) pour devenir de véritables « #CultureGurus. » 

Le changement, boosté par la culture add ? 

Qu’il s’agisse de transformer ses méthodes de travail en intégrant plus de digital. De favoriser les échanges et le travail collaboratif au sein d’un groupe. Ou encore de réussir à mobiliser les salariés pour proposer de nouveaux produits à forte valeur ajoutée… la culture du ADD semble tout particulièrement adaptée. 

En effet, en multipliant les points de vue et les parcours, l’entreprise se nourrit constamment des uns et des autres. Ça fuse, on débat, réfléchit, on améliore… pour in fine pousser à sortir de sa zone de confort.

MyLittleParis en est un bel exemple, se concentrant surtout sur la personnalité et les parcours de vie de chacun pour créer un engouement collectif. Ainsi, dans les bureaux, se côtoient un ancien médecin ou une ex danseuse étoile au service de l’innovation. 

« Nous recrutons volontiers à contre-emploi. Pour un poste d’éditorialiste, je cherche plutôt une littéraire frustrée qu’une personne préformatée d’un autre média. » - Fanny Péchiodat, My Little Paris

Et si on buvait un verre ou on allait faire un escape game ? 

Pas toujours facile de tester un candidat sur la culture pendant un entretien classique. Alors pourquoi ne pas sortir du cadre dans votre processus de recrutement ? L’idée : encourager le « recrutainment » en organisant des déjeuners, des événements, des jeux, des concours où les candidats sont invités à rencontrer les salariés actuels. 

Les questions ne tournent alors pas autour du poste mais plutôt sur les relations professionnelles, l’ambiance. Au-delà de pouvoir observer les capacités d’intégration des candidats et leur adéquation avec la culture, c’est également une façon d’intégrer l’ensemble des collaborateurs en les faisant participer activement au processus de recrutement.


Vous l’aurez compris, la culture FIT comme la culture ADD ont leurs avantages et leurs limites. Si vous êtes en quête d’une zone de confort, après par exemple des remous ou des changements importants pour votre culture d’entreprise, vous aurez tout intérêt à aller vers la FIT. En revanche, si vous souhaitez faire bouger les lignes, innover voire même confronter les équipes, la ADD culture sera particulièrement adaptée. Deux modèles qui ne sont pas contradictoires et peuvent vivre ensemble : il « suffit » d’adapter sa stratégie à ses enjeux. Comme bien souvent : comprendre un contexte, prendre le temps de l’analyser pour imaginer la meilleure réponse. 

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Rédaction : Solenne Faure 

Photos : WTTJ


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