Commerciaux, comment chasser et garder les meilleurs ?

Cette troisième édition 2018 de notre rendez-vous mensuel Shaker, s’inscrit dans le cadre de conférences portant sur les dessous de la marque employeur. Cette fois-ci, c’est nos manières de recruter et de retenir les talents que l’on questionne en abordant le cas spécifique des profils commerciaux. 

Les entreprises livrent bataille pour chasser, attirer et garder les meilleurs talents qui vont constituer leur première ligne business

Nous avons cherché à en savoir plus sur le sujet en croisant les points de vue recruteur et collaborateur. Nous avons ainsi invité Stéphanie Escande, Responsable Recrutement et Marque Employeur, chez MonDocteur. Une entreprise qui réinvente le parcours de soin en proposant des outils digitaux simplifiant la relation médecins et patients. Créée il y a 5 ans, MonDocteur compte désormais plus de 200 collaborateurs, parmi lesquels près de 50% sont des sales. Ces derniers accomplissent la fonction essentielle d’aller vendre la solution digitale dans toute la France. Nous avons également invité Adrien Boulad, Enterprise Account Executive, chez Box, une plateforme de gestion de contenu en mode cloud créée en 2005 dans la Silicon Valley. Ce dernier s’occupe du développement commercial pour l’Europe du Sud.

Les entreprises livrent bataille pour chasser, attirer et garder les meilleurs talents qui vont constituer leur première ligne business. 

Comment identifier un bon commercial ?

Un bon commercial sait démarcher le client et le convaincre pour imposer son produit. Pour le repérer, les soft-skills comptent pour beaucoup. Notamment sur les profils les plus juniors qui n’ont pas encore pu faire leurs preuves. Le candidat idéal allie savoir-être, personnalité, empathie et aisance pour communiquer et créer du liant. Un bon commercial est également adaptable : caractéristique des hauts potentiels et possède un esprit compétitif, de la pugnacité et la capacité à challenger. Enfin une bonne présentation, un sens de l’organisation et de la rigueur sont indispensables.

Le candidat idéal allie savoir-être, personnalité, empathie et aisance pour communiquer et créer du liant.

Pour aller plus loin, Adrien Boulad ajoute que si les profils internationaux sont assez rares sur le marché français, être multilingue permet de prendre en charge le développement commercial de plusieurs pays. 

Et plus spécifiquement, aux vues des données recueillies en 4 et demi de recrutement chez MonDocteur, Stéphanie Escande précise que ceux qui réussissent sont majoritairement les jeunes diplômés d’école de commerce qui les ont rejoints en tant que junior. La clef pour s’assurer d’un bon fit selon elle ? Se poser la simple question : est-ce que j’ai envie de passer une heure dans la voiture avec le candidat ?

La question clef pour s’assurer d’un bon fit selon elle ?  Est-ce que j’ai envie de passer une heure dans la voiture avec le candidat ?

Comment l’attirer dans l’entreprise ? 

De nombreux éléments mis en avant auprès du candidat, permettent de rendre l’entreprise attractive. 

Valoriser la marque employeur

L’idée ? Mettre en avant le projet d’entreprise pour attirer les talents qui nous correspondent vraiment. Pour cela, identifier et communiquer les valeurs de l’entreprise pour lui permettre de se différencier, et de se démarquer par rapport à une autre. Que ce soit via son projet, sa stratégie, ses fondateurs, une approche plus cool… Le recruteur doit bien identifier son cœur de cible, travailler au mieux la marque employeur pour comprendre et identifier le profil ou les profils de sales recherchés. 

Valoriser la marque employeur en identifiant et en communiquant les valeurs de l’entreprise pour se différencier par rapport à une autre.

Cette réflexion a permis chez MonDocteur de proposer une formation en interne et de communiquer via différents supports (plateformes comme WTTJ, présence sur les salons d’école, prises de parole sur des sujets d’expertise.)

Le fit avec le management

Garder à l’esprit que le commercial vient pour l’équipe. Le candidat va se demander s’il a envie d’évoluer et de grandir avec ses collaborateurs. Rencontrer le management va être révélateur. C’est l’occasion de faire comprendre au candidat pourquoi c’est important de les rejoindre. 

Garder à l’esprit que le commercial vient pour l’équipe, il va se demander s’il a envie d’évoluer et de grandir avec ses collaborateurs.

La rémunération

Si le collaborateur réussi et performe pour l’entreprise, il gagnera bien sa vie. Le métier de sales permet d’être rémunéré selon une part fixe et une part variable, de bénéficier de primes et de bonus. 

Chez MonDocteur, les profils juniors notamment n’ont pas toujours conscience de ce qu’ils peuvent gagner entre une part fixe et une part variable. Pour aider un candidat à se faire une idée des performances escomptées, donnez des exemples concrets de metrics : X rendez-vous qualifiés par semaines devront être transformés en X ventes par mois. 

Adrien Boulad estime une part de variable le plus souvent entre 30% à 50 % de la rémunération mensuelle selon des entreprises.

Les perspectives d’évolution 

Selon Adrien Boulad, le candidat doit comprendre comment lui et l’entreprise vont pouvoir grandir ensemble. Quelles sont ses différentes cibles à moyen, long terme ? Est-ce que la progression peut être rapide ? Est-ce qu’il va avoir la possibilité d’évoluer sur des positions avec du management ? 

Par exemple, si l’entreprise est jeune et petite, mettez en avant qu’une personne performante, qui arrive au bon moment, pourra évoluer rapidement et aura plus d’opportunité quand la boite grossira. 

Comment le recruter efficacement ? 

  • Au préalable, il est important de bien travailler sur son offre. Chez MonDocteur, le recrutement s’effectuant dans toute la France, les jobs boards sont ciblés, et le vocabulaire adapté. Par exemple, le terme de « business developper » séduira plus facilement un parisien que le terme plus classique de « commercial ». 
  • Les candidats sont souvent chassés dès 2 ou 3 ans de séniorité. Le recrutement de nouveaux talents s’effectue le plus souvent via Linkedin, ou directement par un recruteur interne. Il est toujours gratifiant pour le candidat de recevoir un message personnalisé du CEO ou d’un manager qui valorise son expérience et ses compétences. Les cabinets de recrutement sont également utilisés comme intermédiaires pour trouver des nouveaux talents, ces derniers doivent alors veiller à personnaliser leur message. 
  • Les systèmes de cooptations incitant les employés à faire jouer leur réseau fonctionnent bien d’après Adrien Boulad. 

Il est toujours gratifiant pour le candidat de recevoir un message personnalisé du CEO ou d’un manager qui valorise son expérience et ses compétences.

  • Concernant la phase d’entretiens, de nombreuses variantes sont envisageables au-delà du parcours classique comprenant un enchaînement d’entretiens (téléphonique et physiques) auprès de divers RH et manager.  Chez MonDocteur des sessions de recrutement sont organisées avec des exercices de groupe, et un dernier entretien individuel de 20 à 30 minutes. L’avantage ? Tester des profils qui n’auraient pas forcément attirer leur attention sur le papier ce qui leur permet de rester ouvert sans s’enfermer dans une recherche de profils type. Pour tester efficacement un candidat, la mise en place des exercices de mise en situation ou « rôle-play » lors d’entretiens, est également très plébiscité. 
  • Indépendamment du déroulement des entretiens, la transparence du discours est primordiale. En effet, Stéphanie Escande conseille de presque noircir les traits du job pour ne pas avoir de mauvaises surprises par la suite. Ce serait dommage qu’un commercial junior se rende compte une fois en poste qu’il n’aime pas téléphoner alors que cela représente 70% de son temps…
  • Une fois recruté, la mise en place d’un process d’onboarding permet de bien accueillir le nouveau talent. Par exemple, chez MonDocteur, une semaine de formation à Paris y est dédiée. Le but ? Rencontre des équipes, du top management, transmission de l’ADN de l’entreprise, découverte du produit …

Comment le garder ? 

La compétition est très rude pour les entreprises, car le commercial en poste est très souvent chassés. Aussi, ce qui a permis d’attirer le talent doit être garanti pour le garder.

Les 3 leviers indispensables ont été dégagés par nos interlocuteurs : 

  • Les perspectives d’évolution
  • La rémunération
  • La formation

Les perspectives d’évolution et de formation 

Une fois l’onboarding passé, les possibilités d’évolutions et de formation en interne sont importantes pour le talent qui souhaite continuer à apprendre et être challengé. En deux mots, il doit pouvoir grandir et se développer. Stéphanie Escande résume ainsi l’idée : « le plus important pour le candidat : la possibilité de progresser et performer. »

Chez MonDocteur, 70 % des managers sales sont issus de l’interne. La création de « Sales Career Program » permet de stimuler le talent et de l’aider à se projeter. Le but est d’expliquer quelles sont les étapes de son évolution et de sa montée en compétences… Des rendez-vous mensuels sont mis en place, les « Regional sales day » et le « Sales day » qui se déroule à Paris, où les commerciaux se rejoignent pour une journée d’ateliers. Et, des outils sont développés comme le « sales book » regroupant conseils, outils et exemples de pitch. Ils permettent aux sales de se former et de trouver des informations à tous moments. 

Les possibilités d’évolutions et de formation en interne sont importantes pour le talent qui souhaite continuer à apprendre et être challengé.

La rémunération 

La rémunération est au coeur de la stratégie commerciale, il est indispensable d’élaborer un plan de rémunération efficace. Divers systèmes de commissions et de primes, en plus de la division du salaire entre une part fixe et une part variable, permettent au commercial de voir sa performance valorisée. La mise place d’objectifs qualitatifs et quantitatifs en lien avec la stratégie est un levier efficace. Par exemple, chez MonDocteur, un « golden sales program » permet au commercial de toucher X euros de prime pour X chiffre d’affaire cumulé. Il est également possible de proposer au commercial une rémunération par capitaux propres en lui donnant des parts dans l’entreprise.

Miser sur la mobilité et l'ambiance

Pour aller plus loin, et garder un bon commercial motivé, vous pouvez miser sur la mobilité d’une part. Que ce soit une opportunité d’évolution de poste ou de mobilité en région. Le challenge lié à la mobilité s’avère très motivant. D’autre part, l’ambiance est importante : se voir souvent et avoir des moments dédiés. Entretenir une bonne ambiance peut passer par des activités team building, la mise en place d’une stratégie de bien-être au travail … Pour Adrien Bouald : « c’est un métier exigeant donc le fait d’aimer son cadre de travail est primordial. » Enfin l’implication au sein du projet est enthousiasmant. Pendant les « Regional Sales Day », les Sales participent aux innovations du produit. Ce qui leur permet par la suite de vendre un produit auquel ils ont participé.

La marque employeur, le fit culturel avec le management et la rémunération, sont les trois critères qui priment pour attirer le bon commercial.

Être sales est un métier exigeant et de nombreux facteurs entrent en compte pour le satisfaire. Projets et valeurs de l’entreprise, formation, manager, salaire …, c’est une question d’équilibre. Mais, la marque employeur, le fit culturel avec le management et la rémunération, sont les trois critères qui priment pour attirer le bon commercial. Lors du recrutement, c’est la transparence du discours autour des fonctions du poste à pourvoir qui s’avère déterminante pour garder le collaborateur et éviter les mauvaises surprises.


Suivez Welcome to the Jungle sur Facebook Recruiters pour recevoir chaque jour nos meilleurs articles dans votre timeline !

Rédaction : Ingrid Dupichot

Photos : WTTJ

Get our next HR articles straight to your inbox!

Get our next HR articles straight to your inbox!