Comment recruter un Talent Acquisition Manager ?

Présentation

Véritable ambassadeur de l’entreprise, le Talent Acquisition Manager est un responsable du recrutement avec une approche stratégie marketing RH.

En tant que chasseur de têtes intégré à l’entreprise, il est chargé de bâtir une culture d’entreprise séduisante et de valoriser la marque employeur. 

Très prisé par les fondateurs de start-ups, il doit convaincre et recruter des profils techniques sur des métiers émergents voire à venir (développeurs, data scientist, growth manager, content manager…).

Pour cela il doit être en mesure d’anticiper les besoins de l’entreprise à travers l’identification des compétences utiles et de chasser les meilleurs talents (ou « top guns »), pour certains passifs, là où ils se trouvent (jobboards, réseaux sociaux...) . 

Il doit être en mesure de détecter les potentiels en faisant du recoupage d’informations (segmentation en viviers de talents). 

En parallèle il peut être amené à gérer des activités d’outsourcing (gestion de prestataires comme les cabinets de recrutement, les agences d’intérim, les plateformes de mise en relation de freelances…) et représenter l’entreprise dans des évènements de recrutement (forums inter-écoles, salons, job-dating…).

Le métier s’articule autour de 4 axes: 

  • acquisition des talents et suivi de l’expérience candidat (du sourcing à l’intégration aux équipes)
  • planification et stratégie
  • conseil en innovation RH
  • évaluation et optimisation des processus de recrutement

Que recherche le candidat ?

Un Talent Acquisition Manager est quelqu’un qui recherche une certaine polyvalence en cela il s’attend à retrouver le suivi du processus de recrutement mais aussi la dimension stratégique du poste (structuration de la politique RH). 

Il peut rechercher la dimension de conseil dans la mesure ou il peut être amené à former les équipes du head office de l’entreprise à l’utilisation des outils d’analyse et de sélection.

Dans la mesure où il est amené à rencontrer des candidats et donner envie à ces derniers, Il peut aussi être attiré par le contact humain.

Il peut être animé par le goût du challenge dans le sens où il doit la plupart du temps essuyer nombres de refus et convaincre des candidats passifs pour trouver la perle rare.

Comment attirer le candidat ?

Préférez parler de «Talent Acquisition Manager » ou de « Talent Manager » plutôt que de « chargé de recrutement » qui est un terme trop restrictif. 

Faites comprendre au Talent Manager que vous avez besoin de lui pour développer la stratégie de communication RH et de la marque employeur et sur les types de métiers que le candidat sera amené à chasser (métiers en pleine effervescence et à forte valeur ajoutée). 

Précisez le contexte dans lequel s’inscrit le recrutement (forte croissance…)

Sensibilisez le Talent Manager à son rôle d’ambassadeur de votre entreprise sur le marché de l’emploi. Insistez sur la nécessité d’être capable de repérer les talents, les convaincre, les recruter et les intégrer dans les équipes déjà en place.

Les compétences à viser

Le candidat devra avoir des notions de techniques de gestion des ressources humaines (segmentation en viviers de talents, entretiens d’évaluation et théories RH).

Parce qu’il doit en permanence trouver les mots justes pour convaincre et se démarquer des offres concurrentes, que ce soit via la rédaction des offres d’emplois ou en entretien physique, il doit être doté d’une excellente qualité rédactionnelle et relationnelle. 

Il devra être à l’aise avec la communication sur les réseaux sociaux et connaître les outils de recrutement.

Idéalement il devra connaître le secteur d’activité, disposer de connaissances en droit du travail et en outils de veille de manière au courant des fluctuations du marché et des innovations en RH.

Mieux il pourra avoir suivi une formation en PNL (programmation neuro linguistique)

Les 4 soft skills à privilégier sont: 

  • la persévérance inhérente au commercial
  • une curiosité qui le pousse à s’autoformer en continu (apprendance)  
  • une aisance relationnelle 
  • un sens de l’observation (capacité à débusquer le manque de congruence chez un candidat).

Les formations 

Métier relativement récent, il n’existe pas à proprement parlé de formation en la matière. 

La plupart des Talent Acquisition Managers sont issus d’école de commerce et se sont auto-formés. 

Toutefois, les profils de formation en ressources humaines avec une expérience en cabinet de recrutement ou dans l’animation de partenariats d’écoles s’avèrent pertinents au même titre que les candidats ayant suivi des études en psychologie (idéalement psychologie du travail). 

Les process d’entretien 

Le dispositif s’ouvre avec un entretien téléphonique exploratoire visant à connaître les motivations du candidat et son niveau d’anglais. S’en suivra un second entretien en face à face visant à jauger son degré de connaissance des besoins et des enjeux de l’entreprise dans son secteur d’activité. Ce sera l’occasion de l’interroger sur sa connaissance de l’entreprise elle-même (culture, valeur, mission).

Poursuivez en cherchant à connaître ses méthodes de recrutement (outils d’analyse utilisés, méthode de sourcing, d’approche direct des candidats, critères de sélection d’un profil) et sa conception du poste. 

Les questions qui en découlent seront les suivantes : Quel a été le recrutement le plus difficile que vous ayez eu à mener et comment avez-vous surmonté cette situation ? 

Quels sont les enjeux en RH et recrutement pour une entreprise/marque/groupe comme nous ? Quel technique de recrutement recommanderiez-vous ? 

Aimez-vous les challenges ? Comment définissez-vous le recrutement ? Comment pourrions-nous attirer des talents très courtisés ? Quels sont selon vous les qualités essentiels d’un bon recruteur ?

Vous pourrez lui demander de proposer des indicateurs de performance pour améliorer la productivité de l’entreprise.

Ce dont il faut parler en entretien

Il faudra parler de l’identité de l’entreprise (culture, positionnement, valeurs), des types de profils à recruter, du contexte dans lequel se trouve l’entreprise et de la politique de recrutement appliquée jusqu’ici dans l’entreprise. 

Les mots incontournables

  • ATS (Applicant Tracking System) : logiciel gérant le processus de recrutement de A à Z
  • Compétence transversale/transférable : une compétence transversale est un argument de mobilité interne ou externe où, un candidat peut briguer un emploi pour un poste similaire dans un secteur d’activité diamétralement opposé. Une compétence transférable permet à un salarié identifié comme potentiel d’occuper tour à tour différents postes.
  • Congruence : alignement cohérent entre ce qu’un individu ressent, les actions qu’il mène, les idées qu’il a et les paroles qu’il formule. 
  • Closing : signature de contrat de travail
  • Expérience candidat : résultat de l’ensemble des interactions qu’un candidat peut avoir au cours du processus de candidature/recrutement (émotions et sentiments ressentis). Elle commence avec le premier contact et s’achève lors de l’embauche ou de l’expression du refus de l’une des deux parties. 
  • GPEC ou HRP : démarche de gestion prospective visant à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises. 
  • Guerre des talents : mise en concurrence des entreprises dans la séduction et l’acquisition de candidats potentiels dotés de compétences techniques rares.
  • Jobboard : site web de recrutement 
  • Marque employeur : ensemble des problématiques d’image d’une marque à l’égard de la cible des collaborateurs actuels et des candidats potentiels. Il concerne la communication mais aussi la constitution d’une offre ou d’une gamme d’emplois attractive.
  • Onboarding : phase d’intégration d’un candidat dans une entreprise suite à son embauche et clôturant l’expérience candidat pour basculer sur l’expérience collaborateur. 
  • Posting : action de publication et de rédaction d’offres d’emplois
  • Potentiel : marge de progression que peut avoir un candidat vers un poste de management ou un poste stratégique
  • Sourcing : chasse de candidats potentiels à même d’alimenter le vivier de talents nécessaire pour l’entreprise
  • Talent : capacité naturelle à mobiliser certaines de ses connaissances tout en appréciant son travail quotidien. 
  • Talent management : méthode consistant à trouver le bon candidat, le placer au bon poste, au bon moment. Il s’agit de repérer le potentiel des talents, de les accompagner et de les aider à se développer. 

Grille de salaire

L’optimisation des performances de recrutement étant une activité très technique, la fourchette pour un profil débutant sera comprise entre 2 200 € et 3 800 € mensuel pour atteindre jusqu’à 5 000 € pour un profil plus expérimenté (à partir de 5 ans d’expérience).

Comment gérer la période d’essai

Il conviendra de demander l’avis à son manager du département ressources humaines (responsable recrutement ou DRH dans un grand groupe ou responsable commercial/Marketing ou fondateur dans une startup).

Il s’agira d’évaluer la capacité du Talent Acquisition Manager à atteindre les objectifs qui lui sont assignés. Il faudra alors se poser les questions suivantes: qu’est-ce qui a fonctionné  ou non ? le recrutement a-t-il été suffisamment rapide afin de faire diminuer le turn-over ?

Il s’agira d’apprécier les résultats comparatifs mensuels ainsi que la diminution des coûts et des délais d’embauches.

Si vous souhaitez en savoir plus sur le métier de Talent Acquisition Manager c'est ici !

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Rédaction : Victor

Photos : WTTJ

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