Comment recruter un.e Chief Happiness Officer ?

Garant.e de la cohésion entre les salarié.e.s et régulateur/régulatrice de la pression en entreprise, le/la Chief Happiness Officer est chargé.e d’améliorer le taux d’engagement en entreprise.


Cette fonction support transversale, à mi-chemin entre le GO (Gentil Organisateur au Club Med) le marketeur et le médecin du travail, souffre encore d’un manque de crédibilité en France. Pourtant, il ne faut pas sous-estimer son impact, notamment dans la prévention des maladies liées au stress, comme le burn out, véritable fléau pour la qualité de vie au travail. Être considérée comme une organisation où il y fait bon travailler, reste un élément de rétention efficace des collaborateurs/collaboratrices et un facteur d’attractivité pour votre marque employeur. 

Posséder un.e CHO chevronné.e au sein de votre organisation sera gage de bien-être pour vos employé.e.s et sera de nature à faire baisser drastiquement le taux de turnover. 


« Il ne suffit pas de mettre un babyfoot dans une salle pour rendre les salariés heureux »

Séverin Legras,  Senior Manager chez Rhapsodies Conseil


Présentation

Véritable animateur/animatrice de la vie en entreprise, le/la chief happiness officer, ou CHO, est chargé.e de supprimer tous les obstacles susceptibles de compromettre la productivité des collaborateurs/collaboratrices. Souvent perçu.e, à tort, comme un.e « responsable apéro », il/elle n’en demeure pas moins soumis à des objectifs précis. 

Sa fonction dépend de la taille de la structure, de la personnalité du/de la dirigeant.e et du contexte de recrutement. 

L’essentiel de sa mission consiste à fédérer les équipes par l’organisation d’événements réguliers (organisation de séminaires, sessions de team-building, anniversaires, rencontres sportives, cours de yoga, happy hour, concours interne, atelier de création). Il/Elle est amené.e à intervenir sur des sujets sensibles et dans des contextes critiques et anxiogènes (comme lors de l’application de nouvelles stratégies, procédure de rachat, déménagement ou repositionnement d’une entreprise). 

Doué.e d’une intelligence émotionnelle certaine, il/elle se doit de créer du lien et, se faisant, doit en tant qu’ambassadeur/ambassadrice, valoriser la culture de l’organisation.  

Pour améliorer le quotidien des salarié.e.s, le/la CHO dispose de nombreux leviers de motivation comme le télétravail, la mobilité, la flexibilité des horaires, de nouveaux outils (application de mise en relation ou de fluidification des flux d’informations…), des entretiens individuels et collectifs ou encore l’aménagement des espaces de travail. 

Le métier s’articule autour de 3 axes : 

  • Gestion des événements et communication interne
  • Recueil et analyse des attentes des collaborateurs/collaboratrices 
  • Gestion de l’onboarding et développement des potentiels 

Que recherche le/la candidat.e ?

Regardez si le/la candidat.e est attiré.e par le contact humain, la vision positive de réinventer le monde du travail à travers le bien-être des employé.e.s, la polyvalence de la mission, l’exercice d’un poste à responsabilité ou encore le goût du challenge. 

Comment attirer le/la candidat.e ?

Préférez le terme de « Chief happiness officer » plutôt que sa francisation « directeur/directrice du bonheur » qui entache la dimension d’entreprise libérée.   

Insister sur l’importance « stratégique » du poste, le  « rôle clé » de « teambuilding leader ». Mettez l’accent sur les principales actions menées en interne et liées au bien-être en entreprise. 

Evoquez l’identité de votre organisation et en particulier les valeurs humaines et les éventuels labels/certifications RSE obtenus (Great Place to Work, Happy at work…). Evoquez également le périmètre d’action, dont la taille de l’équipe et le type d’environnement de travail (open-space, flex office, bureaux cloisonnés…)

Les compétences à viser

On ne naît pas Chief Happiness Officer, on le devient, et souvent même à la suite de précédentes expériences professionnelles calamiteuses. Le métier nécessite de solides bases en management et en psychologie, voire en ressources humaines. 

Les formations à privilégier sont les masters en écoles de commerce et en management. Toutefois les profils ayant suivi des formations en marketing (techniques de segmentation/études quantitatives et qualitatives), psychologie du travail ou ressources humaines, ne sont pas pas à écarter.

En outre les profils de CHO accomplis disposent de connaissances transverses comme la PNL (programmation neuro-linguistique), la CNV (communication non violente), la psychologie positive, le mindfulness et la sophrologie. 

Les profils ayant connus des contextes similaires à celui de votre entreprise, en particulier les situations critiques, sont idéaux. Les profils les plus expérimentés, eux, conviendront davantage à une création de poste. 

Le besoin de disposer d’un.e collaborateur/collaboratrice anglophone, qu’il/elle soit bilingue ou ayant une connaissance opérationnelle de l’anglais, dépendra du niveau d'internationalisation de l’entreprise. 

Les logiciels qu’il/elle sera amené.e à utiliser iront de l’indispensable pack office, avec Excel base de données et Word, jusqu’aux interfaces de communication interne comme Slack. 

Parmi les soft skills à privilégier on peut citer un optimisme à toute épreuve, une bienveillance envers autrui s’assimilant à de l’altruisme, une créativité dans la mise en place d’un management innovant et une écoute active.

Les process d’entretien

Le dispositif s’ouvre avec un entretien téléphonique exploratoire avant de basculer sur un à deux entretiens en face à face, impliquant un cadre RH et le dirigeant/co-fondateur. 

Il s’agira de laisser le/la candidat.e démontrer sa capacité à instaurer un cadre de travail agréable en régulant les tensions en entreprise et à être force de proposition en matière d’animations. 

Parmi les questions pouvant être posées voici une liste non exhaustive : 

  • Qu’avez-vous mis en place pour accroître la productivité de votre équipe ?
  • Vous êtes chargé.e de renforcer l’engagement des salarié.e.s, quelles activités mettez-vous en place ?  
  • Vous êtes chargé.e d’organiser une session de team-building/un séminaire,  quelles étapes mettez-vous en place ? 
  • Comment mesurez-vous la satisfaction des collaborateurs/collaboratrices ?   
  • Quels seraient les KPI’s permettant d’évaluer l’efficacité de vos actions ?
  • Quelle est selon vous la définition d’un/une bon.ne CHO ?
  • Comment menez-vous des entretiens collectifs ?  
  • Quels services innovants mettriez-vous en oeuvre pour améliorer le bien-être au sein de l’entreprise ? 

Ce dont il faut parler en entretien

Il faudra dérouler la culture et les valeurs de l’entreprise. Plus que pour n’importe quel autre poste, l’identification à l’ADN de l’entreprise est fondamentale. 

Une information sur le degré d’internationalisation de votre entreprise permettra de lever le voile sur l’usage plus ou moins important de l’anglais.  

Il faudra tout d’abord rappeler le contexte du recrutement (forte croissante, contexte critique...) et le type de profil attendu.  

Il conviendra de préciser les objectifs principaux et la méthode d’évaluation de ses performances. 

Il faudra parler de la taille de l’équipe sans oublier les différents profils de collaborateurs/collaboratrices. 

Enfin il ne faudra pas omettre d’évoquer les événements annuels principaux et de préciser l’existence de rituels mensuels voir hebdomadaires, ainsi que les différents avantages proposés (activités mensuelles, partenariats avec des organismes). 

« Ce n’est pas juste donner des cadeaux aux employés. C’est réfléchir à la stratégie, à la vision de l’entreprise et les réconcilier avec les besoins de chacun » 

Johanna Beaufroy, CHO chez Haigo

Les mots incontournables

  • Bien-être au travail : ensemble des facteurs susceptibles d’influer sur la qualité de vie des employés sur le lieu de travail comme la sécurité, l’hygiène des locaux, la protection de la santé des salariés, l’impact physique et psychosocial des tâches effectuées, l’ergonomie de l’espace de travail...
  • Ergonomie : discipline étudiant les interactions entre l’homme en activité et les composantes de cette activité (tâches, outils, méthodes,  environnement de travail). 
  • ERP (Enterprise Resource Planning) : système d'information permettant de gérer et suivre au quotidien, l'ensemble des informations et des services opérationnels d'une entreprise.
  • Flexibilité : aptitude d'une organisation à s'adapter par anticipation aux changements de son environnement  
  • Onboarding/Off-boarding : procédure d’accompagnement des nouveaux arrivés ou des salariés sur le départ. 
  • Open-space : bureau ouvert, non cloisonné, facilitant le partage d’idées, libérant la communication et maintenant un contact physique et sonore avec l’ensemble des occupants. 
  • QVT (Qualité de vie au travail) : indicateur de prévention des risques évaluant le bien-être des salariés en fonction des conditions de travail, de l’environnement de travail ou encore des relations interpersonnelles. 
  • RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) : ensemble des pratiques mises en place par les entreprises dans le but de respecter les principes du développement durable (social, environnemental et économique).

Grille de salaire

Le niveau de rémunération sera évalué en fonction de son niveau d’expérience.

Un.e Chief Happiness Officer junior pourra être rémunéré.e à partir de 1668€ mensuel.

Un profil plus expérimenté pourra prétendre à 2917€ mensuel tandis qu’un profil sénior (5-8 ans d’expérience) pourra avoir une rémunération supérieure atteignant, voire dépassant, les 5498€ mensuels.  

Comment gérer la période d’essai

Demandez un avis à la direction sur la qualité des rapports entretenus avec le/la Chief Happiness Officer et si il/elle a bien été accepté.e par ses équipes.  

Assurez-vous que le/la Chief Happiness Officer contribue à diminuer le niveau de stress des salarié.e.s ou à réduire l’absentéisme au travail. Vérifiez que les événements organisés sont un succès (taux de participation, niveau de satisfaction des participants). 

Arrive-t-il/elle à transmettre l’information efficacement ? Prenez la température auprès des employé.e.s et relevez si ces propositions créatives d’actions sont en phase avec leurs attentes.


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Rédaction : Victor Gosselin

Photos : WTTJ


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