5 questions à poser en entretien pour s’assurer que le candidat partage les valeurs de l’entreprise

Importée d’Angleterre, apparue tardivement en France, la notion de culture d’entreprise y est maintenant bien ancrée. Elle se trouve même à la racine de certaines sociétés sous forme de valeurs fondamentales déterminantes pour la stratégie de groupe que les employés doivent naturellement partager.

Au-delà des aptitudes techniques pour un poste, les « compétences non techniques » sont ainsi désormais très courues dans le monde de l’entreprise. Certaines, comme Ikea par exemple, jugent les notes et les diplômes secondaires par rapport à la personnalité du candidat. « Plus le nombre de valeurs correspondant à celles d'Ikea est grand, plus il est probable qu'un nouvel employé soit réellement satisfait de nous », explique souligne Marilyn Schröder, responsable du recrutement Ikea en Allemagne, dans une interview au Business Insider. 

Si les questions relatives au parcours et au savoir-faire sont relativement communes, celles qui permettent d’évaluer la personnalité du candidat, sa complexité, ses motivations profondes, sont plus généralement plus difficiles à élaborer. Comment savoir si le candidat comprend et partage les valeurs de l’entreprise ? Voici cinq questions à poser en entretien pour ne pas se tromper. 

1. Sur une échelle de 0 à 10, à quel point êtes-vous bizarre ? 

Celle-ci fait partie du questionnaire de Tony Hsieh, le directeur général de Zappos, groupe spécialisé dans la vente de chaussures en ligne. Elle permet de tester la personnalité du candidat et de jauger sa capacité d’adaptation aux intérêts de la société. Il faut remonter en 1998 pour comprendre ses origines, lorsque Tony Hsieh revend LinkExchange à Microsoft pour 265 millions de dollars parce que : « la culture de l'entreprise s'était complètement dégradée ». Naturellement, pour sa nouvelle société, ce jeune patron a fait de cette notion une priorité. 

Il crée dix valeurs fondamentales parmi lesquelles figure : « Créer de l'amusement et un peu de bizarrerie ». C’est ainsi que la question « à quel point êtes-vous bizarre ? » est née. « Si vous êtes un 1, vous êtes probablement un peu trop étroit pour nous. Si vous êtes un 10, vous pourriez être trop psychotique pour nous », confie-t-il dans une interview au New York Times en 2010. Au-delà de l’auto-évaluation, la réaction et les explications introspectives du candidat sur sa personnalité seront révélateurs de sa capacité à intégrer en équipe, à innover dans la société ou même à gérer des projets. 

2. Comment vous êtes-vous préparé pour cette interview ? 

Cette interrogation permet de déceler la connaissance et l’intérêt profond du candidat à la culture de l’entreprise, et notamment de découvrir ce qu’il connaissait du groupe avant de postuler. Elle est l’une des celles posées par un spécialiste de la question, Josh Millet, PDG et fondateur de Criteria Corp, une société de tests de pré-emploi. Plus que la connaissance ou l’intérêt pour la culture de l’entreprise, elle permet de vérifier que le candidat pourra s’adapter à ses besoins stratégiques et les anticiper. 

Josh Millet, dans une interview au site Fast Company explique à ce titre : « Je cherche à être impressionné par quelque chose que vous avez découvert dans vos recherches sur nous et que vous pouvez réintroduire dans la conversation ». Si le candidat propose immédiatement des innovations, on peut considérer qu’il partage les valeurs du groupe. Le plus de cette question : elle révèle les méthodes de travail du candidat, en laissant entrevoir sa manière de procéder.

3. Quelles entreprises vous passionnent ? Pourquoi ? 

Cette formule révèle les sujets de prédilection du candidat : correspondent-ils à la culture de l’entreprise ? Ses réponses étailleront les valeurs qui lui sont chères, et les raisons qui le rendront fier de travailler pour telle ou telle entité. C’est un moyen d’en savoir plus sur ce qui l’anime réellement. Plus les missions, les principes fondamentaux des sociétés qu’il cite se rapproche de celles pour laquelle il postule, plus le candidat saura répondre aux attentes de l’employeur.

4. Quel est le projet que vous avez mené à bien dont vous êtes le plus fier ? 

La question semble classique, elle a fait trébucher de nombreux ingénieurs à la porte de Tesla, raconte Max Brown au Business Insider, un ancien recruteur de la société de voitures électriques. Elle permet de rendre compte à la fois des motivations profondes des candidats - au regard du projet qu’il sélectionne -, et de révéler ses valeurs dans le travail - comment l’a-t-il mené à bien ce projet professionnellement et personnellement ? 

Elle synthétise parfaitement les motivations professionnelles et personnelles des candidats et permet aussi d’en savoir plus sur ses compétences techniques. « La vraie raison pour laquelle les interviewers posent cette question est de fournir un sujet qu'ils peuvent utiliser pour les questions de suivi afin de mieux faire connaître le savoir-faire technique des candidats », explique l’ancien recruteur. 

5. A déterminer en fonction des valeurs principales du groupe

Au-delà des questions générales pour tester la personnalité du candidat, cerner ses motivations profondes, les domaines qui le passionnent ou sa capacité à gérer un projet en accord avec la culture de l’entreprise, il existe des interrogations plus spécifiques. Tout dépend des priorités du groupe : la responsabilité sociale, la capacité d’innovation, l’orientation client ? A chacune de celles-ci correspond une question qu’il convient de façonner en amont.

Pour la responsabilité sociale par exemple, ce pourrait être : que suggérez-vous pour créer pour mettre en place une politique environnementale ? Pour la capacité d’innovation : citer un produit très bien réalisé, quelles sont les caractéristiques qui le rendent unique ? Enfin, pour l’orientation client : racontez-nous une expérience de gestion d’un client insatisfait, comment avez-vous réagi ? 


Les questions à poser en entretien pour tester l’adéquation du candidat aux valeurs du groupe sont désormais indispensables pour s’assurer qu’un candidat sera ou non susceptible de s’investir dans son travail. Certaines, assez générales, permettent de cerner globalement la personnalité du candidat, ses passions réelles, ses motivations profondes, ses méthodes de travail. Dans chaque secteur, une question supplémentaire plus spécifique peut être utile à élaborer, à charge pour l’employeur de penser ses besoins en amont pour la faire émerger en entretien.


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Rédaction : Charlotte

Photos : WTTJ



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